Как провести собеседование с потенциальными сотрудниками

В этой статье рассматриваются основные этапы, которые необходимо учитывать при проведении собеседования с потенциальными работниками. Они основаны на традиционной офисной среде, но многие идеи можно применять и в других областях работы.

Шаги

1. 1 Составьте расписание времени и места для собеседования (ий). Это один из наиболее важных шагов, и может оказать существенное влияние на то, насколько успешно пройдет собеседование. Основные этапы подготовки включают:
   • Убедитесь, что вы и любые другие интервьюеры имеют достаточно времени, чтобы провести собеседование.
   • Найдите подходящее место для собеседования (ваш офис – не лучшая идея, если вы, скорее всего, продолжаете прерываться).
   • Интервью за обед или ужин может быть ценным для оценки кандидата в социальной среде, но дискуссии, как правило, менее формальным. Если вы не знаете, на самом деле дискретный ресторан, это может быть гораздо сложнее обсуждать деликатные или конфиденциальные вопросы (например, компенсации или причины ухода с предыдущей позиции).
2. 2 * Приготовьтесь к собеседованию. Если вы заняты и, скорее всего, есть и другие встречи прямо перед интервью, что у вас есть все документы, которые необходимо (в том числе пустую площадку, чтобы писать на) до времени интервью.
3. 3 Если только вы не единственный, кто заботится о том, кого вы нанимаете – вам понадобятся другие люди на собеседовании. Некоторые способы оптимизировать процесс собеседования включают в себя:
   • Убедитесь, что все интервьюеры знают так много о кандидатах, насколько это возможно. Убедитесь, что каждый интервьюер имеет копию резюме кандидата и любые замечания, с которыми стоит поделиться. Лучше всего не оказывать никакого влияния на чужие мысли, тогда вы будете делиться фактами объективно, а не выборочно.
   • Договоритесь об уникальных вопросах, которые задаст каждый интервьюер – кандидаты могут действительно устать от одних и тех же старых вопросов снова и снова.
   • Если возможно, позвольте различным интервьюерам охватить различные темы – это также дает кандидату более широкое понимание команды, к которой он или она присоединятся.
   • Составьте список конкретных вопросов к кандидату на основе их резюме и любой другой информации, которую вы имеете (например, после результата телефонного собеседования с кандидатом). Убедитесь, что все интервьюеры осведомлены о вопросах, которые по закону запрещается задавать в собеседовании (см. Предупреждения ниже). Типичные вопросы:
      
     • Почему вы ищете новую должность?
     • Почему вы ушли с последнего места работы?
     • Какое количество командировок вы считаете приемлемым?
     • Что вам больше всего / менее всего нравится в вашей последней должности?
     • В чем вы лучше / хуже всего?
     • Какая самая большая ошибка, которую вы когда-либо совершали?
     • Чему вы научились из самой большой ошибки, которую вы когда-либо совершали?
     • Какая рабочая среда подходит вам лучше всего?
4. 4 Делайте пометки во время собеседования. Очень полезно иметь записи, к которым вы можете обратиться позже. Не бойтесь, что разговор затихнет, пока вы пишете ваши заметки. Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы понаблюдать за кандидатом. Чувствуют ли они себя неудобно и продолжают что-то говорить только, чтобы поддержать разговор, или они спокойны и уверенны, готовы ответить на следующий вопрос? Полезные данные, которые стоит отметить, включают в себя:
   • Первое впечатление (как кандидаты подходят на данную должность)
   • Конкретные вопросы, которые вы можете задать позже в собеседовании
   • Запишите наблюдения конкретных сильных черт и проблем кандидата (это кажется очевидным, но позже вы не можете их вспомнить, особенно если у вас было много собеседований в тот же день)
   • Запишите все возможное, что вы захотите позже проверить (даты, время, общие связи и т.д.)
5. 5 Язык тела.
   • Один из первых аспектов, которые следует учитывать – это уровень уверенности, зрительный контакт и язык тела, которые показывает кандидат.
   • Чтобы быть очень откровенным, вам придется соединить ответы, которые он или она дают, наряду с языком тела, который вы видите.
6. 6 Язык тела собеседника скажет вам, что на самом деле означает то, что он говорит, или он просто говорит вам заученные ответы.
7. 7 Дайте кандидату время задать вам любые вопросы. Вы можете многое узнать из тех вопросов, которые они задают:
   • Действительно ли они заинтересованы в этой должности?
   • Каковы их ожидания от должности, работодателя, руководителя?
   • Провели ли они домашнюю работу и исследовали вашу компанию и должность?
   • Демонстрируют ли они способность оценивать и совместимы ли они с культурой вашей компании?
8. 8 Вскоре после завершения собеседования, соберитесь вместе со всеми, кто собеседовал кандидата (ов) и обсудите общие и специфические впечатления. Повестка дня для этой дискуссии должна включать:
   • Потенциальные опасности, почему вы не можете нанять этого человека (если одна или более значимые, обсуждения можно остановить прямо там)
   • Конкретные сильные и слабые стороны кандидата, связанные с должностью.
   • Достигните консенсуса, если это возможно, в вопросе найма или не найма этого кандидата. Это не может быть окончательным решением, но это дает все интервьюерам чувство, что их часть процесса была важной и завершилась.

Советы

• Узнайте, из вашего опыта – если есть шанс, спросите у кандидатов (особенно тех, кого вы наняли), что им понравилось и не понравилось в процессе собеседования.
• Рассматривайте процесс собеседования двусторонним взаимодействием. Кандидаты оценивают работы так же, как и вы оцениваете их. Даже если у вас множество роскошных претендентов на выбор, но вы упустите возможность нанять идеального кандидата, то это будет вашей потерей, а не их.
• Будьте настолько подготовлены, насколько это возможно. Ускоренные или неполные интервью могут быть пустой тратой времени, или упущенной возможностью в лучшем случае, и может добавить вам проблем с законом, если не обрабатываются должным образом.
• Если вам нужна техническая поддержка от того, кто не очень хорошо проводит собеседования, сядьте рядом с ними, когда они встретятся с кандидатом. Вы можете слушать и способствовать собеседованию, часто многому научиться в этом процессе.
• Подумайте о введении анализа темперамента для потенциальных сотрудников. Эти тесты могут точно предсказать, хорошо ли подходит ваш кандидат для этой должности в отношении психо-социальных характеристик. Доказано, что аналитические отчеты, такие как APS, в FIRO-B, и Kiersey и другие очень полезны.

Предупреждения

• Прежде чем начать какие-либо собеседования, обязательно проконсультируйтесь с вашим отделом кадров или адвокатом – знайте и соблюдайте процедуры в вашей компании. Вопросы о расе, поле, религии, семейном положении, возрасте, инвалидности, этнической принадлежности, страны происхождения, сексуальных предпочтениях и другом могут иметь правовые последствия.
• В то время как образцы документов являются отличным способом, чтобы обсудить конкретные знания и достижение с кандидатом, будьте осторожны и не обсуждайте, или рассматривайте конфиденциальную или частную информацию. Всегда попросите кандидата, если они владеют какими-то документами или если у них есть разрешение от владельца, поделиться с другими. Вы бы хотели, нанять кого-то, кто отдал свои секреты?
• Собеседования очень важны, но представляют собой лишь одну фазу общего процесса набора персонала. Исследование основ и проверка рекомендаций – также существенные соображения при найме правильного кандидата.