Как провести интервью

3 методика:Будьте готовы оценить кандидатаПроведение интервьюИспользование эффективных стратегий

К проведению интервью надо готовиться, импровизации тут не место. Наняв на работу не того человека, вы создадите потенциальную проблему, решение которой может дорого стоить. Поэтому интервью надо провести так, чтобы сразу отсеять лишних. Изучив кандидата заранее, создав дружелюбную атмосферу и задавая правильные вопросы, вы сможете с большей точностью определить, подходит ли вам кандидат. Читайте дальше и вы узнаете, как успешно провести интервью.

Шаги

Метод 1 из 3: Будьте готовы оценить кандидата

1. 1 Предварительно изучите прошлое кандидата. Вы располагаете резюме и мотивационным письмом с информацией, которая должна соответствовать действительности. Тщательно проверьте, так ли это, еще до того, как кандидат зайдет в ваш офис. Конкуренция на рынке рабочей силы жесткая, поэтому вполне возможно, что кто-нибудь вполне может попытаться повысить свои шансы на хорошую работу, приукрасив свое резюме. Кроме того, зная прошлое кандидата, вы сможете не просто говорить на общие темы, а задавать прямые и точные вопросы.
   • Позвоните предыдущим работодателям кандидата. Задайте вопросы про резюме и мотивационное письмо.
   • Проверьте кандидата в интернете. Погуглите его и, если его профиль открыт, проверьте LinkedIn.
   • Если у вас с кандидатом есть общие знакомые, невзначай поинтересуйтесь о его трудовой биографии.
   • Изучите компании, в которых кандидат работал ранее. Это поможет многое узнать.
2. 2 Важно четко представлять себе, что именно вы ищете в кандидате. Интервью проводится с целью узнать больше о личности кандидата и определить, впишется ли он в работу компании. Это - ваш шанс узнать о нем что-то помимо того, что он написал на бумаге. Может быть, вам придется проводить интервью пяти кандидатов с примерно одним уровнем образования и опытом работы, так что есть время подумать о том, какой именно работник вам нужен. Какие качества станут залогом успешной работы? Что позволит этому человеку выделиться на фоне остальных?
   • Ищете ли вы человека с характером, который бы "осваивал новые территории"? Нужен ли вам серьезный и ответственный сотрудник, который бы просто точно выполнял свои обязанности? Определите, какой тип кандидата вас интересует.
   • Нужен ли вам широко мыслящий сотрудник или кто-то больше ориентированный на детали.
   • Подумайте о тех, кто ранее работал на этом месте. Что сработало? Что пошло не так?
   • Помните, взаимная симпатия не является причиной найма человека на работу; вам также нужно быть уверенным в том, что человек сможет качественно выполнять свою работу. Множество людей производит прекрасное первое впечатление, но как работники разочаровывают.

Метод 2 из 3: Проведение интервью

1. 1 Начните с нескольких общих вопросов. Представившись и закончив обмен любезностями, задайте кандидату несколько общих вопросов для проверки указанной в резюме и мотивационном письме информации. Это поможет и вам, и кандидату настроиться и подготовиться к более сложным вопросам. Убедитесь, что ответы кандидата совпадают с тем, что вы о нем узнали.
   • Поинтересуйтесь, сколько лет кандидат отработал на последнем месте работы и что стало причиной ухода.
   • Попросите кандидата описать свое прежнее рабочее место.
   • Спросите кандидата, как его предыдущий опыт работы пригодиться на интересующем его рабочем месте.
2. 2 Задайте несколько вопросов о поведении в тех или иных ситуациях. Попросите кандидата рассказать, как интересующие вас навыки и умения помогали ему решать какие-то проблемы. Пускай приведет примеры. Ответы на подобные вопросы помогут вам многое узнать об особенностях и навыках человека. Кроме того, на вопросы о поведении кандидаты, как правило, отвечают правдиво - ведь ответы основаны на конкретных ситуациях.[1]
   • Задавайте вопросы о конкретных навыках. Например, спросите: "Расскажите, пожалуйста, о каком-то случае, когда креативный подход помог вам решить какую-то маркетинговую проблему." Если вы просто спросите: "Вы креативны?", то, скорее всего, не получите интересующей вас информации.[2]
   • Вопросы о поведении помогают многое узнать и о личностных качествах кандидата. Попросив рассказать о каком-то случае, когда кандидат сталкивался с моральной дилеммой, вы можете узнать что-то весьма интересное.
3. 3 Поставьте кандидата в затруднительное положение. Некоторые специалисты при проведении собеседования любят задавать кандидату неудобные вопросы, это помогает узнать, как кандидат справляется со стрессом. Если в работе возможны подобные стрессовые ситуации, лучше сразу узнать, что человек может завалиться.
   • "Почему вы считаете, что мы должны взять вас на работу?" - классический вопрос этого типа. Многие кандидаты подготавливают ответ заранее, поэтому можно действовать хитрее, например: "Так… я смотрю, у вас нет никакого опыта написания пресс-релизов. И почему вы думаете, что подходите для обеспечения связей с общественностью?"
   • Вопросы о том, почему кандидат ушел с прежнего места работы также дают ему шанс либо проявить себя, либо засыпаться под небольшим давлением.
   • Неудобные гипотетические вопросы вроде "что бы вы сделали, если бы стали свидетелем неэтичного поведения коллеги?" также могут быть полезны.
4. 4 Позвольте кандидату и самому задать какие-то вопросы. Многие готовят списки вопросов к интервьюеру, так что будьте готовы дать ответы. Если кандидат говорит "нет вопросов", это само по себе его раскрывает. Тут можно задаться вопросом: действительно ли этот человек хочет работать в нашей компании?
   • Будьте готовы предоставить кандидату точную информацию. Рабочие часы, льготы, зарплата, конкретные обязанности и т.д. Подготовьте ответы заранее, даже если это что-то вроде "об этом мы поговорим позднее".
   • Если кандидат задает вопрос вроде "какие у меня шансы?", не давайте вводящего в заблуждение ответа, только если вы на 99% уверены, что предложите ему работу.
5. 5 Расскажите кандидату о следующих этапах. Скажите, что свяжетесь в течение нескольких дней или пары недель, в зависимости от конкретного случая. Поблагодарите кандидата за визит, встаньте и пожмите его руку. Это будет сигнал, что интервью закончено.

Метод 3 из 3: Использование эффективных стратегий

1. 1 Все должно быть законно. Дискриминация кандидата по причине его пола, цвета кожи, религии, возраста, беременности, ограниченных физических возможностей, национальности и т.д. - в развитых странах незаконна.[3] Не задавайте вопросов с целью получения информации о чем-то таком. Вот несколько вопросов, которые интервьюеры задают, хотя и не должны:
   • Нельзя задавать женщине вопрос, не беременна ли она и не планирует ли в ближайшие несколько лет создать семью.
   • Не спрашивайте кандидата, ходит ли он в церковь и во что верит.
   • Не спрашивайте кандидата о его возрасте.
   • Не спрашивайте, нет ли у кандидата проблем со здоровьем, не скажутся ли они на выполнении работы.
2. 2 Не говорите слишком много. Если на протяжении всего интервью рассказывать о себе или компании, у кандидата не будет возможности вставить слово. Вам может показаться, что интервью прошло прекрасно, а потом вы осознаете, что так ничего о кандидате и не узнали. Задавайте направляющие вопросы, и пускай в основном говорит кандидат.
3. 3 Создайте дружелюбную и приятную атмосферу. Это позволит получить больше информации о кандидате. Жесткий подход может заставить кандидата зажаться и отвечать на вопросы очень осторожно. Улыбайтесь, кивайте, выражайте дружелюбие и симпатию, если кандидат смутится или ошибется, не отшатывайтесь н не хмурьтесь.
4. 4 Достойно представляйте свою фирму. Помните, после того, как вы сделаете предложение, кандидат решает, согласиться ли ему или нет. Если компания не производит хорошего впечатления, если самому кандидату кажется, что вы не будете классным боссом, кандидат может не согласиться. У вас в руках не все козыри, так что не играйте слишком агрессивно.
5. 5 Делайте записи и перепроверяйте ответы. Во время интервью записывайте важную информацию, позднее ее можно будет перепроверить. Если кандидат рассказывает о деталях крупного проекта на предыдущем рабочем месте, можно позвонить и все проверить, вреда от этого не будет.

Советы

• Некоторым не очень удается хорошее первое впечатление. Если кандидат производит впечатление тихого и робкого человека, задайте ему вопросы, которые позволят ему почувствовать уверенность и открыться - этот человек вполне может оказаться самым толковым и квалифицированным. Если вы имеете дело с очень обаятельным человеком, не дайте ему увлечь себя шутками и анекдотами - пускай говорит о конкретных рабочих ситуациях и проблемах.