Как разработать программу обучения на работе

В рамках своей работы, вы, возможно, провели немало времени на обучающих программах сомнительной ценности. И вот ваш начальник дал вам задание разработать обучающую программу по работе для остальных сотрудников департамента. Вы не хотите, чтобы ваша программа стала еще одной скучной или бесполезной сессией, но каким образом обеспечить, чтобы обучение действительно повлияло на целевую аудиторию? Один из методов называется модель ADDIE – Analysis (анализ), Design (дизайн, составление плана), Development (разработка), Implementation (внедрение) and Evaluation (оценка).

Шаги

1. 1 Проанализируйте потребности в обучении. Кто ваша аудитория? Когда вы будете разрабатывать обучающую программу по работе, вам понадобится разобраться в том, какие знания, навыки и установки должны появиться у обучаемых по окончании обучения по сравнению с теми знаниями, навыками и установками, которыми они обладают на данный момент. Если существует разрыв между желаемой производительностью и ожидаемой, то в чем причины? Действительно ли решением проблемы будет обучение? Когда существует подобный разрыв, он может объясняться тем, что сотрудники просто не могут выполнять работу иначе – физические ограничения, недостаток необходимого оборудования или инструментов, окружающая среда итд. А возможно, они знают, что надо делать, но не хотят или отказываются; в этом случае вы имеете дело с проблемой в организации труда, а не в недостатке обучения. Обучение является решением только тогда, когда аудитория еще не имеет необходимой информации, навыков или правильного восприятия, требуемых для успешного выполнения своей работы. Отчасти ваш анализ призван оценить необходимые ресурсы и инструменты в сравнении с тем, чем вы располагаете, составить расписание для обучения и понять, что будет способствовать получению наилучших результатов.
2. 2 Разработайте дизайн обучающей программы. Основываясь на результатах, полученных на этапе анализа, вы можете разработать план тренинг. Представьте себе его в виде тематического содержания. Этап составления плана включает в себя определение целей обучения, описывающих то, что обучаемые должны уметь делать по окончании данной программы и каким образом это можно будет измерить. Цели должны включать в себя знания, навыки и установки, потребность в которых вы выявили в процессе анализа. Вам также необходимо определить формат курса: с тренером в учебном классе, онлайн или смешанный формат. На этапе составления плана вы можете также продумать раскадровку – это поможет в дальнейшей разработке программы.
3. 3 Разработайте обучающую программу. На этапе разработки используйте цели и все прочие материалы, подготовленные вами на этапе составления плана, чтобы «нарастить мясо на его скелет» и разработать программу детально и целиком. Материалы могут включать в себя компонент обучения онлайн и раздаточные материалы для тренера и обучающихся. На этому этапе вы уже должны продумать стратегию проверки изменений в знаниях, навыках и установках обучающихся на основе своей программы.
4. 4 Внедрите обучающую программу. Этап внедрения иногда называют этапом проведения обучения. На этом этапе вы непосредственно проводите обучающий курс для сотрудников, будь то занятия в учебном классе, онлайн или каким-либо иным способом. Если обучение проводится в учебном классе и у вас большая аудитория, вы можете попрактиковать метод "научи тренера", при котором фасилитаторы сидят в аудитории наравне с обучающимися и предлагают разные практические задания, в ходе выполнения которых дают обратную связь и теорию по отдельным частям материала, чтобы отработать нужные навыки и добиться полного усвоения материала. Первое проведение курса обычно считается "пилотным", вам следует оставить возможность для проведения его обсуждения и оценки с тем, чтобы внести необходимые изменения по результатам обратной связи от наблюдателей и пилотной аудитории.
5. 5 Оцените обучающую программу. На этапе оценки вы определяете, получили ли сотрудники требуемые знания, навыки и установки, которые вы определили в виде целей на этапе анализа.Информацию, полученную на этапе оценки, вы можете использовать для корректировки программы – внесения изменений в план, разработку и проведение обучающей программы для ее последующего использования. В зависимости от ваших потребностей, на более ранних этапах вы уже разработали систему оценки обучения. Первый уровень оценки измеряет, какое впечатление осталось у обучающихся от тренинга, то есть понравился ли он им. Считают ли они сами, что чему-то научились? Такую оценку можно провести с помощью простой анкеты. Второй уровень оценки измеряет, насколько обучающиеся смогли отточить полученный в ходе обучения материал; как правило, для этого используется тест или задание, с которым должен справиться каждый из участников. Третий уровень требует оценки деятельности участников спустя некоторое время, чтобы определить, используют ли они в реальности то, чему научились. Некоторые корпорации идут еще дальше и проводят оценку четвертого уровня, стремясь подсчитать непосредственно возврат на вложенные в обучение инвестиции от производительности труда сотрудников после прохождения курса.

Советы

• На этапе составления плана ставьте измеримые цели. Цели, начинающиеся с глаголов узнать, научиться или понять – неизмеримы. Замените их словами, описывающими, как участник обучения может продемонстрировать свои знания или понимание, например: объяснить, описать, перечислить, написать.
• Педагогическое проектирование – очень сложный процесс. Проведите исследование с целью найти профессионального консультанта в сфере педагогического проектирования, кто мог бы разработать ваш обучающий проект.

Предупреждения

• Обучение зачастую превращают в козла отпущения в ситуациях, когда деятельность сотрудников не соответствует ожиданиям работодателя. Для того чтобы программа обучения была действительно успешной, вам следует, прежде всего, убедиться, что лучшим решением для влияния на деятельность сотрудников является именно обучение.